Social Human Relations

Social Media unterstützen die Personalverantwortlichen über den gesamten HR-Prozess, die richtigen Leute anzusprechen, sie zu gewinnen und zu halten.

Entscheider in Unternehmen stellen längst nicht mehr die Frage, ob Social Media ihre Unternehmensentwicklung stützen, sondern wie. Die Herausforderung ist jedoch: Das Potenzial sozialer Medien ist schwer zu fassen. Erfahrungswerte fehlen, etablierte Denkmuster sind auf den Kopf gestellt und die Messbarkeit (eine wichtige Währung im Managementprozess) steckt noch in den Kinderschuhen. 

Der Einsatz von Social Media muss sich in Unternehmen an den zentralen Unternehmens- und Entscheidungsprozessen orientieren: Quality Management, R&D, Marketing & Vertrieb, Compliance, sogar innerbetriebliche Verwaltung oder Human Relations sind einige Anwendungsfelder, in denen Social Media inzwischen fest implementiert sind. 

Eine ausgeprägte Wertschöpfung durch soziale Medien erleben wir momentan im Personalwesen, wo es darum geht, die richtigen Mitarbeitenden zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten. Social Media sind nicht die einzige, aber eine wichtige Möglichkeit, das HR Department eines Unternehmens in diesen Schritten entscheidend voranzubringen und für Durchsetzungskraft am Markt der Talente zu sorgen. Trotz attraktiven Karrierewegen und guten Anstellungsbedingungen fehlt es oft den kleinen und mittleren Unternehmen an Kraft, ihre Marke als Unternehmen gegenüber den Arbeitnehmenden von heute und morgen zu entfalten.  

Wir haben die drei wesentlichen Anwendungsfelder strukturiert und zusammengefasst und diskutieren eine konkrete Möglichkeit, Social Media für HR gezielt einzusetzen.

Die Rahmenbedingungen klären: Die Marke als Mittelpunkt
Unternehmen sehen die eigene Markenpositionierung in der Regel als Instrument des Vertriebs. Das ist richtig, greift aber zu kurz – denn sie werden auf dem Markt aktueller und künftiger Mitarbeiter nicht nur über Produkte und Dienstleistungen wahrgenommen. Vielmehr entscheiden Authentizität und Differenzierung über viele Kontaktpunkte hinweg, ob ein Unternehmen auf die richtigen Leute Attraktivität vermittelt. Die Unternehmensmarke als Kern aller Aktivitäten ermöglicht, ein Unternehmen tatsächlich überall authentisch und differenziert wahrzunehmen. Ihre Grundlage ist ein gemeinsames Verständnis über Herkunft, Positionierung und Werte eines Unternehmens. Das hat für HR zwei Konsequenzen:

  • Nach innen wird die Unternehmensmarke Grundlage für unternehmensweite Führungsgrundsütze – und somit zur Basis für eine konsistente Mitarbeiterführung. Zugleich trägt eine gemeinsam gelebte Unternehmenskultur („corporate behaviour“) dazu bei, dem unternehmerischen Entscheiden einen klaren Rahmen zu geben.
  • Nach außen fließt eine Unternehmensmarke in aussagekräftige Stellenprofile ein und stellt so klare Erwartungen an die künftigen Mitarbeitenden. Sie hilft zugleich, ein differenziertes Verständnis bezüglich der künftig nötigen Mitarbeiterkompetenzen zu entwickeln und wird so zur Basis für eine gezielte Auswahl, Beurteilung und Entwicklung.

Markenorientierte Unternehmensführung schafft den klaren Kern, der für das Einbeziehen der dezentralen und extern kontrollierten Social Media inhaltlich entscheidend ist. (...)

Den gesamten Artikel sowie weitere Beiträge zu den Themen Employer Branding und Intranetportale finden Sie im Newsletter "IK im Fokus" (1/2013).

Thiessen_dr_ansgar_200x126
Dr. Ansgar Thiessen ist Managing Director bei Knobel, einer Managementberatung für strategische Kommunikation und Stakeholderbeziehungen. Er berät Familienunternehmen, Mittelständler und internationale Holdings in erfolgskritischen Situationen und bei Strategieprogrammen.

Schwab_nik_web_200x126
Nik Schwab ist Consultant für Social Media bei der Managementberatung Knobel. Er berät national und international tätige Unternehmen beim Aufbau und Einsatz von Social Media als strategisches Kommunikationsinstrument und zur Stützung von Geschäftsprozessen.

Mitarbeiterportal = Mitarbeiter + Portal

Sie sind bei der HSH Nordbank für das Mitarbeiterportal zuständig. Wie schaffen Sie es, die Mitarbeiter in das Intranet einzubinden. Waren anfänglich besondere Anreize nötig, um die Akzeptanz zu fördern?
Wir haben bei der Einführung des Portals nicht ganz bei Null angefangen: Es gab vorher schon ein – statisches – Intranet, neben dem später noch ein Anwendungsportal mit SAP-Modulen wie HR und CRM aufgebaut wurde. Bei der Zusammenführung dieser beiden Plattformen zum Mitarbeiterportal MyPort hatten die Mitarbeiter nun den Vorteil, alles unter einer Oberfläche vereint zu haben. Wichtig waren während des Projektes „Mitarbeiterportal“ natürlich auch die Stakeholder wie Vorstand, Bereichsleitungen, Betriebsräte, Personalabteilung – und, als Vertreter für die Mitarbeiter, Koordinatoren in allen Abteilungen als Multiplikatoren und Feedback-Sammler, als Ohr vor Ort. Und nicht zuletzt dürfte auch unser deutlicher Ansatz „Mitarbeiterportal = Mitarbeiter + Portal“ bei unseren Nutzern gepunktet haben: Wir zeigen z.B. Mitarbeiterfotos auf der Startseite.

Für Sie spielt die zielgruppengerechte Ansprache eine große Rolle, die Sie nicht zuletzt mit Personalisierung und Individualisierung Ihres Mitarbeiterportals verfolgen. Wie sieht das bei Ihnen genau aus?
Personalisierung ist ja die grundlegende Eigenschaft eines Portals: Redakteure entscheiden über die Berechtigungsstruktur, sie bestimmen, welche Nutzergruppe bestimmten Content in der jeweiligen Navigationsstruktur zu sehen bekommt. Wir haben von Anfang an aber auf Individualisierung gesetzt: Die Mitarbeiter sollen nach ihren Bedürfnissen und Interessen ihr Portal selbst gestalten. Beispielsweise haben wir die Bedeutung der Navigation stark zurückgenommen und arbeiten stattdessen mit Favoriten, die sich jeder auf seinem Arbeitsplatz (einer Art zentralem Cockpit) zusammenstellt. Jeder Mitarbeiter bekommt mit den so oft geforderten „maximal zwei Klicks“ zu den häufig von ihm benötigten Inhalten und seinen für die Arbeit wichtigen Anwendungen. Zusätzlich sind natürlich auch die News individualisierbar – der eine Kollege interessiert sich eher für den Pressespiegel, dem anderen sind die Meldungen des Betriebsrates und dem dritten die Stellenauschreibungen wichtiger.

Wie verändern sich die Aufgaben und das Rollenbild der Internen Kommunikation durch die Einführung von Social Media in der Internen Kommunikation? Stellen interne Kommunikatoren zunehmend nur Plattformen bereit und betreuen diese passiv? Nimmt der Anteil der redaktionellen Tätigkeiten hier eher ab?
Redaktionelle Tätigkeiten nehmen künftig sicherlich ab – wenn man die Aufgaben eines internen Kommunikators auf das Recherchieren, Schreiben und Einstellen von Content beschränken würde. Aber mit Social-Media-Elementen in der Internen Kommunikation erweitert sich das Aufgabenfeld: Eine Community braucht einen Initiator, der Themen und Diskussionen anstößt, einen Moderator, der vermittelt, einen Strukturierer, der auch langfristig denkt. Wir sehen hier also eine deutliche Ausweitung dieser Aufgaben!
Auch die Sichtbarkeit der Kommunikatoren steigt. Social Media bedeutet schließlich die Identifizierung von Content und Owner. Die berühmt-berüchtigten Abstimmungsschleifen beim Erstellen von Texten und das anschließende Publizieren durch einen anonymen Redakteur ist bei der hohen Umschlaggeschwindigkeit von Social Media gar nicht mehr möglich. (…)

Das gesamte Interview sowie weitere Beiträge zu Mitarbeiterportalen und Employer Branding finden Sie im Newsletter IK im Fokus (1/2013).
Michaela Fahlbusch tritt bei der Tagung Interne Kommuniktion am 25. April 2013 in Düsseldorf als Referentin auf. 

Fahlbusch_michaela_200x126
Michaela Fahlbusch studierte an der Hochschule für Medien in Stuttgart. Von 1995 bis 2000 war sie am Max-Planck-Institut für öffentliches Recht und Völkerrecht in Heidelberg verantwortlich für das Intranet sowie das „Virtuelle Institut", den Internetauftritt des Instituts. 2000 wechselte sie zur Hamburgischen Landesbank, wo sie das Intranet ausbaute und 2003 – im Zuge der Fusion mit der Landesbank Schleswig-Holstein zur HSH Nordbank – ein neues Intranet konzipierte. 2009 entwickelte sie zusammen mit der IT-Abteilung das heutige Mitarbeiterportal.

Schulmeister_sebastian_200x126
Sebastian Schulmeister ist gelernter Fachinformatiker Systemintegration (IHK). Im Zeitraum 2001-2006 war er bei der T-Systems Enterprise Services GmbH als technischer Berater und Software Architekt für diverse B2E und B2B Portal Lösungen auf unterschiedlichen technologischen Plattformen tätig. 2006 wechselte er als Portal-Experte zur HSH Nordbank AG, um dort den Aufbau des SAP Netweaver-Portal zu unterstützen. Seit September 2007 ist er verantwortlich für den weiteren technischen Ausbau sowie den laufenden Betrieb des Mitarbeiterportals und des Content Management Systems.

 

 

Employer Branding zahlt sich aus

Was kann Employer Branding leisten? Gezieltes Employer Branding führt zu deutlich besseren Ergebnissen bei der Rekrutierung und beim Arbeitgeberimage. Wenige Unternehmen schaffen es jedoch, ihre Employer- Branding-Aktivitäten auf ihre jeweiligen Zielgruppen auszurichten, ergab die Kienbaum-Studie HR Strategie & Organisation 2012/2013. Die Studie wurde in diesem Jahr zum sechsten Mal durchgeführt und hat 240 namhafte zumeist international aufgestellte Unternehmen aller Branchen und Größen mit Sitz in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt. Die Studie zeigt zudem, dass eine zielgruppengenaue und -adäquate Definition der Arbeitgebermarke und deren Kommunikation oftmals noch eine Herausforderung bildet jedoch wichtige Erfolgsfaktoren sind, um ein Image als attraktiver Arbeitgeber aufzubauen und zu pflegen.

Unternehmen haben Bedeutung des Employer Branding inzwischen erkannt
Während viele Unternehmen noch vor wenigen Jahren vergleichsweise wählerisch bei der Besetzung von Stellen sein konnten, haben sie heute zunehmend Schwierigkeiten, geeignete Nachwuchskräfte und Professionals zu rekrutieren und an sich zu binden. Bereits jetzt bemängeln 19 Prozent der befragten Unternehmen im D-A-CH-Raum die geringe Anzahl eingehender Bewerbungen. 38 Prozent kritisieren deren Qualität, die in den vergangenen Jahren stetig abgenommen habe. Um im „War for Talent“ langfristig bestehen zu können, ist es für Unternehmen essenziell, ihre Vorzüge als Arbeitgeber herauszustellen und diese aktiv zu kommunizieren. Schließlich spielt die Arbeitgeberattraktivität bei der Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen eine wichtige Rolle. Dies hat ein Großteil der befragten Unternehmen inzwischen erkannt: Die Hälfte der Unternehmen verfolgen mit Hilfe von Employer Branding das Ziel, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen, und sogar 64 Prozent die Rekrutierung von Talenten. Knapp die Hälfte der Unternehmen hat zum Ziel die Bewerberqualität zu verbessern. 
Der überwiegende Teil der Befragten erachtet eine überdurchschnittliche Arbeitgeberattraktivität als ausschlaggebend für den zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens (81 Prozent), jedoch hat sich eine Vielzahl dieser Firmen noch nicht überzeugend am Arbeitsmarkt positioniert: Nach eigener Aussage werden 41 Prozent der befragten Unternehmen am Arbeitsmarkt auch tatsächlich als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. 

Alleinstellungsmerkmale der Unternehmen über geeignete Kommunikationsbotschaften zu transportieren ist oftmals eine Herausforderung
Die Gründe für diese Situation sind vielfältig: Häufig ist dies in der mangelnden Berücksichtigung dieses Themas durch die Geschäftsleitung begründet: Bislang bewerten erst 45 Prozent der Vorstände bzw. Geschäftsleitungen in den befragten Unternehmen das Thema Employer Branding als wichtig. Dies hat unter anderem zur Folge, dass derzeit lediglich in 29 Prozent der befragten Unternehmen ein eigenes Budget für Employer Branding bereitgestellt wird. Ein weiterer Grund für die fehlende Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber ist, dass knapp ein Drittel der Befragten ihr Personalmarketing in der Kommunikation und Ansprache nicht adäquat auf die Zielgruppen, Geschäftseinheiten und Länder zugeschnitten haben und viele Firmen zudem Schwierigkeiten haben, ihre Alleinstellungsmerkmale in geeignete HR-Kommunikationsbotschaften zu transportieren; lediglich 32 Prozent haben diese Herausforderung bereits gemeistert. Und nur 17 Prozent der Unternehmen stimmen ihre Kommunikationsinhalte und -instrumente auf ihre Zielgruppen ab. Es besteht also weiterhin großer Nachholbedarf bei der spezifischen Ausrichtung der Kommunikationsmaßnahmen bzw. des Personalmarketings insgesamt.

Employer-Branding-Maßnahmen lohnen sich
Dieser Nachholbedarf fällt umso mehr ins Gewicht, weil solche gezielten Employer-Branding-Aktivitäten auch tatsächlich positive Wirkungen erzielten: Erste Erfolge in der Rekrutierung und Gewinnung von Talenten, sowie die Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber und die Verbesserung des internen Arbeitgeberimage können vor allem die Unternehmen verzeichnen, die über eine ausgearbeitete Strategie und/oder eine eigene Einheit für Employer Branding und Personalmarketing verfügen. Gezieltes Employer Branding zahlt sich also aus.

Kienbaum_grafik_33

Erfahren Sie mehr zum Thema Employer Branding im Newsletter "IK im Fokus" (1/2013).

Koetter_200x126
Paul Kötter ist seit 2007 Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH im Bereich Human Resource Management. Er ist spezialisiert auf Fragen der HR Strategie & Organisation und begleitet mittlere und große Unternehmen bei allen Fragestellungen der strategischen Ausrichtung der Personalarbeit sowie der Weiterentwicklung der HR Bereiche. Der diplomierte Volkswirt verfügt über mehr als 20 Jahre internationale Beratungserfahrung.

Roesser_200x126
Ramona Büssers arbeitet als Senior Beraterin bei der Kienbaum Management Consultants GmbH im Bereich HR Strategie & Talent Management. Parallel macht sie ihren Part-Time-MBA in den Niederlanden. Neben dem Auseinandersetzen mit strategischen Fragestellungen rund um das Thema Personal weist sie auch fundierte Kenntnisse im Bereich HR IT auf. Bevor sie vor fünf Jahren in die Beratungsbranche einstieg, absolvierte sie ihren Bachelor of Honours an der Oxford Brookes University. 

 

 

 

 

 

Was Glückskekse mit einer Intranet-Einführung zu tun haben

Was macht ein zeitgemäßes und schönes Intranet aus? Mit welchen innovativen Features brilliert man 2012? Im September wurde zum zweiten Mal der IntraNET-Award für das schönste Intranet vergeben. Wir sprachen mit dem Zweitplatzierten, der ANWR GROUP, über dessen Einführungsstrategie.

Zunächst lüften wir kurz das Geheimnis. Was haben Glückskekse mit Ihrer Intraneteinführung zu tun?
Wir sind der Überzeugung, dass eine Intraneteinführung inszeniert werden muss. Wir wollten die Kolleginnen und Kollegen abholen, sie auf den Weg bis zum eigentlichen Start mitnehmen, sie neugierig machen. Die Glückskekse empfanden wir als lustige und schlüssige Idee ohne Erklärungsbedarf. Die Glückskekse wurden an allen Standorten der ANWR GROUP verteilt, im Casino, am Empfang, in Besprechungsräumen etc. Statt eines weisen Spruchs fanden die Mitarbeiter in jedem Glückskeks einen Link zu einem Bereich des Intranets. Ein kleiner Ausschnitt wurde ähnlich einem Scheinwerferlicht beleuchtet. Los ging der Run auf die Glückskekse, denn wer möglichst viele verschiedene Links hatte, konnte die meisten Intranet-Seiten erspähen. Natürlich waren auch Nieten dabei, um den Spieltrieb zu fördern.

Die meisten entscheiden sich bei einer Intraneteinführung gegen eine „Big-Bang-Strategie“ und empfehlen stattdessen die Einführung in Phasen: also zunächst nur „klein“ beginnen. Dabei bezieht sich klein nicht auf die Anzahl der Benutzer, sondern meint, das Intranet besser nur mit einem begrenzten Nutzungsumfang vorzustellen. Für welche Strategie haben Sie sich entschieden?
Wir haben uns für einen „kleinen Big-Bang“ entschieden. Big-Bang, weil sich am Start der Sieger zeigt, „klein“ – weil wir auf ein lernendes, sich ständig weiterentwickelndes System setzen. Natürlich wird es weitere Ausbaustufen geben. Wir sind bereits in der Konzeptionsphase für Release 2.
Wir haben aber viele Funktionen in Release 1.0 abgedeckt. Zum Beispiel hatten wir zum Start bereits eine Mitarbeiterdatenbank und eine Kommunikationsplattform. Durch diese Tools ist es so einfach wie bei Facebook, Kontakte zu Kollegen zu finden und zu pflegen, sich über berufliche wie private Interessen und Ideen auszutauschen, nur viel nützlicher. Zu den Basics gehört natürlich, dass Dokumente nicht mehr lange gesucht werden müssen, sondern klar strukturiert und immer aktuell abgelegt sind. Dank der News ist man über alles top informiert. Und vor dem Heimweg weiß jeder wie er am besten staufrei nach Hause kommt oder was morgen im Casino auf dem Speiseplan steht. Wir hatten immer das Ziel im Fokus – unser Intranet sollte effizient, smart, persönlich und wirklich nützlich sein.

Das Intranet ist ein unternehmensweites Projekt, das alle Abteilungen betrifft, nicht nur die IT. Welche Abteilungen waren bei Ihnen in der Projektphase mit eingebunden?
Wir haben so viele Abteilungen bzw. Kollegen aus verschiedenen Tochtergesellschaften und Standorten wie möglich eingebunden, aber auch darauf geachtet, dass die Projektgruppe nicht zu groß wird und damit ihre Diskussions- und Entscheidungsfähigkeit gelitten hätte. Es ist in meinen Augen sehr wichtig, im Vorfeld mit möglichst vielen Personen zu sprechen. Wir haben auch genau aus diesem Grund vor Projektstart eine Online-Umfrage gemacht, um herauszufinden, welche Informationen in unserem Intranet zu finden sein sollen. In der eigentlichen Projektphase ist dann eine sehr enge Abstimmung im Projektteam und mit der IT von Vorteil.

Wie haben Sie Ihren Vorstandsvorsitzenden Günter Althaus in den Launch eingebunden?
 Zunächst hatten wir das Glück, dass er der Projektgruppe sehr großzügig freie Hand gelassen hat. Er wurde regelmäßig über den Stand der Entwicklungen informiert. Zum Kick-off hat er mit einer Videobotschaft – einer persönlichen Ansprache an die Mitarbeiter – den Launch gestartet. Er begrü.te alle Mitarbeiter mit den Worten: „…MY ANWR steht ab jetzt für Sie bereit… Auf was es jetzt ankommt ist, dass wir das Haus mit Leben füllen“, und bedankt sich beim Projektteam für die geleistete Arbeit. Symbolisch zerschneidet er ein rotes Band zur offiziellen Eröffnung von MY ANWR. (…)

Das gesamte Interview sowie weitere Beiträge zum Thema Social Media in der Internen Kommunikation und dem Schwerpunkt Employer Branding finden Sie im Newsletter "IK im Fokus" (1/2013).

Pachali_nadine_200x126

Nadine Pachali ist gelernte Werbekauffrau, Medienproduktionerin und staatlich geprüfte Kommunikationswirtin. Nach mehrjähriger Tätigkeit in einer PR- und Werbeagentur war sie im Marketing eines internationalen Pharmakonzerns tätig. Heute ist sie verantwortlich für den Bereich digitale Kommunikation bei der ANWR GROUP, dazu zählt u.a. ihre Tätigkeit als Intranetverantwortliche.

 

 

 

 

 

 

Social Media und Recht – Juristische Fallstricke im Social Media Marketing

Die bekannten Social-Media-Plattformen wie Facebook, YouTube und Twitter haben sich für Unternehmen und Agenturen längst als feste Kanäle für Werbung, Marketing und PR etabliert. Mit der wachsenden Relevanz steigt aber auch der juristische Beratungsbedarf. Die rechtlichen Implikationen werden häufig noch unterschätzt, denn die Angebote müssen Anforderungen genügen, die weit über die Vorschriften des Werberechts im herkömmlichen Sinne hinausgehen. Auch im Wettbewerb werden Rechtsverstöße immer häufiger zum Anlass für Abmahnungen und gerichtliches Vorgehen gegen Konkurrenten genommen. Unterlassene Pflichtangaben, Verletzungen des Schleichwerbeverbots und unzulässige Kaltakquise in sozialen Netzwerken – um nur einige Beispiele zu nennen – beschäftigen zunehmend die Gerichte. Aus der Vielzahl von möglichen Rechtsfragen sollten die Akteure im Social Web insbesondere den folgenden Themen besondere Aufmerksamkeit widmen:

Nutzungsbedingungen 
Vor jeder Erstellung einer Unternehmensseite in Social Media muss zunächst geklärt werden, ob und in welchem Umfang eine kommerzielle Nutzung auf der ausgewählten Plattform überhaupt erlaubt ist, denn bei Verstößen droht eine vorübergehende oder sogar endgültige Sperrung bzw. Löschung seiner Seite. Ein voreiliger Verstoß kann dann schnell ins Gegenteil der erwarteten Werbewirksamkeit umschlagen, denn wenn Manipulationen oder eine unzulässige Verwendung im Netz bekannt und dann unaufhaltsam verbreitet wird („Seite melden“), besteht die nicht abzuschätzende Gefahr eines sogenannten „Shitstorms“, der zu einem PR-Desaster führen kann. Bei Twitter, YouTube und Google+ finden sich derzeit keine besonderen Bestimmungen für kommerzielle Werbeauftritte. Umfangreiche, aber keinesfalls immer klare und wirksame Regelungen gelten für Unternehmesseiten auf Facebook (z.B. http://de-de.facebook.com/legal/terms). Sehr praxisrelevant ist hier etwa, dass Facebook die Durchführung von Promotionaktionen wie z.B. Gewinnspielen in der Chronik selbst durch seine Nutzungsbedingungen untersagt. Promotions müssen stattdessen in gesonderten Apps laufen, die eigens programmiert werden müssen. Verstöße können zwar nicht von Wettbewerbern abgemahnt werden, nicht weniger effektiv ist aber eine Meldung der Seite an Facebook, was durchaus zu einer Sperrung des Auftritts führen kann, und das womöglich mitten in der Aktion.

Informationspflichten
Social-Media-Angebote unterfallen begriffl ich den sogenannten Telemedien, für die das Telemediengesetz (TMG) verschiedene Informationspfl ichten vorsieht, insbesondere die Impressumspflicht. Lange Zeit war weithin unbekannt, dass diese Pflicht nicht nur für eigene kommerzielle Webangeboten gilt, sondern auch für Unternehmen, die ihre Angebote über Plattformen Dritter (z.B. Ebay) vertreiben. Verschiedene Urteile haben hier für Klarheit gesorgt. Mittlerweile hat die Rechtsprechung auch für Facebook & Co. entschieden, dass kommerzielle Seiten ein Impressum aufweisen müssen. Allerdings erweist sich die Einbindung eines Impressums in der Praxis als gar nicht so einfach, da die meist aus den USA stammenden Plattformen dafür keine speziellen Funktionen oder Felder vorsehen. (...)

Weitere Tipps zur Vermeidung von juristischen Fallstricken im Social Media Marketing finden Sie im scm-Newsletter (6/2012) oder im Workshop bei den Social Media Praxistagen, die am 19. und 20. März 2013 in Frankfurt stattfinden.

Dr. Nils Weber und Dr. Markus Robak haben zu diesem Thema das Buch "Social Media und Recht – Juristische Fallstricke im Social Media Marketing" veröffentlicht. 

Robak_dr
Dr. Markus Robak ist seit 2009 Juniorpartner der Kanzlei JONAS Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Köln. Zuvor war Dr. Robak Syndikusanwalt und Datenschutzbeauftragter im Justiziariat des Deutschlandradio Körperschaft des öffentlichen Rechts, Köln (2007 bis 2009) sowie Syndikusanwalt in der Rechtsabteilung der Axel Springer AG, Berlin(2005 – 2007). Seine berufliche Karriere begann Dr. Robak als Rechtsanwalt in der Sozietät Linklaters, Köln (2003 – 2005). Er verfügt über langjährige Erfahrungenin den Bereichen Marken- und Wettbewerbsrecht, Presse-, Medien-, Datenschutz- und Urheberrecht. Zudem ist Markus Robak Rechtsexperte im Bereich des Social-Media-Marketings. Dr. Robak ist Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht.

Weber_nils_200x126
Dr. Nils Weber ist Gründungsgesellschafter und Geschäftsführer der JONAS Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Köln und Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz. Seine Spezialgebiete sind das Wettbewerbs-, Marken-, Patent-, Interne- und Prozessrecht. Er ist Autor zahlreicher Fachpublikationen im Bereich des Gewerblichen Rechtsschutzes und hält regelmäßig Vorträge zu Themen aus diesem Rechtsgebiet. Vor seiner Tätigkeit bei JONAS war er als Richter beim Landgericht Bonn und in einer großen internationalen Kanzlei tätig.