scmonline's posterous http://scmonline.posterous.com Most recent posts at scmonline's posterous posterous.com Fri, 11 May 2012 02:59:00 -0700 Eine unschätzbare Möglichkeit für Unternehmen, Einblicke in die Kultur zu gewähren http://scmonline.posterous.com/eine-unschatzbare-moglichkeit-fur-unternehmen http://scmonline.posterous.com/eine-unschatzbare-moglichkeit-fur-unternehmen

Ersetzt Social Recruiting über Karriere- bzw. Businessnetzwerke zukünftig klassische Stellenanzeigen?
Gerade traditionellere Berufsgruppen lassen sich noch leichter über Stellenanzeigen erreichen als über Business-Netzwerke. Die Zielgruppen auf Social Media Netzwerken hingegen gehen zum Großteil einem klassischen Bürojob nach – häufig in den Bereichen IT, Forschung und Entwicklung sowie Marketing und Werbung. Laut einer Studie von LinkedIn sind dabei nur 17 Prozent der Mitglieder aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung. Gleichzeitig bieten Business-Netzwerke einen großen Pool an qualifizierten Kandidaten. Für Personalverantwortliche wird daher die Suche über Business-Netzwerke in Zukunft wichtiger werden, da die direkte Ansprache der Kandidaten einfacher ist – und das Unternehmen nicht warten muss, ob sich auf eine Stellenanzeige hin Bewerber überhaupt melden.

Welche Rolle spielen Businessnetzwerke bei der Darstellung der Arbeitgebermarke?
Business-Netzwerke sind für Unternehmen in erster Linie ein Rekrutierungswerkzeug. Wie bereits erwähnt, sind zum Beispiel auf LinkedIn die wenigsten Mitglieder aktiv auf der Suche nach einer neuen Position. Unternehmen müssen die Kandidaten direkt ansprechen. Dabei gehört es zum „guten Ton“, eine gepflegte Unternehmensseite im Business-Netzwerk zu haben, auf der sich die potentiellen Kandidaten informieren können. Nichts ist abschreckender, als bezüglich einer neuen Arbeitsstelle kontaktiert zu werden – und dann über die Firma keine Informationen zu finden.
Außerdem bieten Business-Netzwerke die Möglichkeit, Kandidaten mit Mitarbeitern in Verbindung zu bringen. Unternehmen wie SAP haben hierfür geschlossene Gruppen auf LinkedIn gegründet, in denen sich Angestellte und Kandidaten austauschen können. Das ist eine unschätzbare Möglichkeit für Unternehmen, Einblicke in die Kultur zu gewähren und gemeinsam mit Kandidaten an einer Einschätzung zu arbeiten, ob der potentielle Mitarbeiter auch zum Unternehmen passt. Gleichzeitig ist das ein Lithumus-Test für die Firma: Sind die Mitarbeiter unzufrieden und die Arbeitgebermarke nicht intern gelebt, wird sich das in solchen Gruppen widerspiegeln.

Wie nutzt LinkedIn das Social Web für die eigene Kommunikation?
LinkedIn hat weltweit 150 Millionen Mitglieder, die sich beispielsweise in drei Millionen Gruppen regelmässig austauschen. Im Bereich Public Relations wird mit firmeneigenen Blogs, Facebook, Twitter und einer Reihe ähnlicher Plattformen gearbeitet. In Deutschland haben wir seit der Eröffnung des Standorts in München verschiedene LinkedIn-Gruppen auf den Weg gebracht, LinkedIn DACH auf Facebook und Twitter eröffnet und im April 2012 unsere Social Media-Kampagne „Die sieben Geheimnisse des Berufslebens“ gelauncht. Wir sind uns aber bewusst, dass wir den Markt erst noch kennen lernen müssen und es noch viel zu tun gibt, bevor wir unsere deutschsprachigen Nutzer perfekt „bedienen“.

Gudrun Herrmann ist Referentin der K2-Tagung "Social Media und Onlinekommunikation" am 14. Juni in Düsseldorf.
Weitere Interviews und Fachartikel zum Thema Social Media finden Sie im scm-Newsletter (3/2012).

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Gudrun Herrmann ist Pressesprecherin für LinkedIn Deutschland. Die Spezialistin für Markenstrategie und Technologiekommunikation hat ihr Handwerk bei den internationalen PR-Agenturen Weber Shandwick in Seattle und Ketchum Pleon in München gelernt. Neben ihrer Tätigkeit bei LinkedIn ist sie als Partnerin bei der Unternehmensberatung Venture Pursuit in London tätig. Zu den Kunden, die Gudrun Herrmann im Laufe ihrer Karriere betreut hat, gehören Konzerne wie Microsoft, SAP und Nokia Siemens Networks ebenso wie die Karriere-Plattform Monster.de und zahlreiche Start-ups. 

 

 

 

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Mon, 30 Jan 2012 07:33:00 -0800 Social Media Recruiting: Erfolgreich mit Direktansprache in den Sozialen Netzwerken http://scmonline.posterous.com/social-media-recruiting-erfolgreich-mit-direk http://scmonline.posterous.com/social-media-recruiting-erfolgreich-mit-direk

80 Prozent der Unternehmen schalten Stellenanzeigen. Für die meisten Personalabteilungen sind die Anzeigen in Print- und Onlinemedien der gängige Weg, um neue Mitarbeiter zu finden. Das Verfahren ist einfach. Ist die Anzeige einmal geschaltet, wartet man das Eingehen von Bewerbungen ab und wählt dann den passenden Kandidaten aus.

In Zeiten des Fachkräftemangels funktioniert dieser etwas aufgetretene, passive Weg nicht mehr so gut. Weder online über die bekannten Stellenportale, noch offline über die Wochenendausgaben regionaler und überregionaler Tageszeitungen erhalten Unternehmen derzeit Bewerbungen ausreichender Qualität und Quantität.

Für die Personalabteilungen gilt es daher neue Zielgruppen zu erschließen, die sie bisher nicht erreichen. Die Kandidaten, die sie ansprechen wollen, sind Fachkräfte, die erfolgreich unterwegs sind, denn sie machen sich meist nicht die Mühe, die Fragebögen und Formulare der Internet-Job-Portale auszufüllen und dort ihre Bewerbungsunterlagen hochzuladen. Sie pflegen ihr Online-Profil dort, wo sie sich ohnehin bewegen, in Business-Netzwerken wie Xing und LinkedIn. Beide Portale haben in den vergangenen Jahren einen enormen Mitgliederzuwachs erlebt. Xing hat inzwischen 11,5 Mio. User und Userinnen. Etwa die Hälfte davon stammt aus dem deutschsprachigen Raum. Von LinkedIn wird berichtet, dass sich dort in jeder Sekunde ein neues Mitglied anmeldet. Entsprechend attraktiv sind diese Netzwerke für Unternehmen, die nach neuen Mitarbeitern suchen.

Der Umgang in den Business-Netzwerken ist professionell, freundlich und sehr kooperativ. Fand man in diesen Netzwerken vor einiger Zeit fast ausschließlich Personen aus dem unteren bis mittleren Management, bietet etwa Xing heute eine breite Basis vom Praktikanten bis zum Geschäftsführer, vom Techniker für Heiz- und Lüftungstechnik über den Gebietsrepräsentanten für Luxusbrillen bis hin zu dem einen oder anderen CEO. 

Will man eine offene Stelle besetzen, lassen sich die Netzwerke auf unterschiedliche Weise nutzen:

  • Wer selbst eine hohe oder zumindest relevante Anzahl von Kontakten einer Berufsgruppe hat, in der eine Stelle besetzt werden soll, kann über eine entsprechende Statusmeldung bereits den einen oder anderen Kontakt zu potenziellen Bewerbern herstellen. 
  • Ÿ Wer gern Stellenanzeigen schaltet, kann diese auch in den Sozialen Netzwerken schalten. Hat man dort ein Unternehmensprofil, können die Stellenanzeigen dorthin verlinkt werden.
  • Ist man selbst oder ein Mitarbeiter Mitglied in einer der vielen Gruppen, kann meist auch dort ein Hinweis auf die Vakanz gepostet werden.
    (...)

Lesen Sie den vollständigen Fachbeitrag im scm-Newsletter (1/2012).

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Birgit Bruns, Diplom-Ökonomin, begann ihre Karriere im Marketing der Citibank Privatkunden AG in Düsseldorf. Weitere Stationen als Abteilungsleiterin Marketing-Service der Rheinland Versicherungen und als Communication Manager Germany bei ehemaligen GfK-Tochter IRI Information Resources folgten. Ihre langjährigen Erfahrungen in Marketing, Vertrieb und Kommunikation bilden die Grundlage für ihre selbständige Tätigkeit als Unternehmens- und Personalberaterin und Spezialistin für Social Media Recruiting für ihre eigene Personalberatung BBRecruiting, mit der sie seit einigen Jahren erfolgreich tätig ist.

Mehr dazu unter www.bbrecruiting.de

 

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Tue, 24 Jan 2012 03:11:00 -0800 Verantwortungs- und wirkungsvolle Web 2.0-Kommunikation ist machbar http://scmonline.posterous.com/verantwortungs-und-wirkungsvolle-web-20-kommu http://scmonline.posterous.com/verantwortungs-und-wirkungsvolle-web-20-kommu

Die Diakonie will mit Social Media dem Nachwuchsmangel entgegenwirken. Mit welchen Maßnahmen und welchem Erfolg?
Wir haben im Rahmen unseres über den Europäischen Sozialfonds geförderten Projektes „Mit Neuen Medien Jugendliche für die Diakonie gewinnen“ im Laufe des Jahres 2011 verschiedene Web2.0-Kanäle an den Start gebracht: facebook, twitter, unser Blog und als vorläufigen Höhepunkt das Berufsorientierungsportal www.soziale-berufe.com. Mit Videoreportagen, Berufetests, Mitmach-/ Community-Funktionen, Azubi-Blog, Ausbildungsplatz-Börse & Co versuchen wir, die jungen Leute für soziale Berufe zu begeistern. Methoden für die Erfolgskontrolle werden wir erst jetzt nach dem Start des Portals entwickeln. Es wird darum gehen zu beobachten, ob als Folge unserer Bemühungen tatsächlich mehr Bewerbungen bei diakonischen Ausbildungseinrichtungen eingehen als vorher. Was wir aber jetzt schon sagen können, ist, dass unsere Facebook- und Twitter-Seite sowie das Blog super angekommen sind, hier sind wir im regen Austausch mit den jungen Leuten und stolz auf die Fans, die wir schon gesammelt haben, bevor überhaupt die erste Werbekampagne und Messeauftritte gestartet sind.

Erreichen Sie auf diesem Wege auch Fachkräfte, die Sie für Ihre Organisation gewinnen möchten oder holen Sie die über die klassischen Kanäle ab?
Das Projekt ist konkret auf die Jugendkommunikation online ausgelegt. Insofern sind die Inhalte unserer Kanäle auf eine jugendliche Zielgruppe abgestimmt und wir verweisen Erwachsene/ fertige Fachkräfte auf die klassischen Diakonie-Stellenbörsen. Natürlich freuen wir uns aber, wenn sich auch Menschen im fortgeschrittenen Alter, also Berufsumsteiger oder Wiedereinsteiger nach der Arbeitslosigkeit oder Elternzeit, auf unseren Seiten über soziale Berufe informieren möchten. Sie werden sicher auch interessante Informationen finden.

Gab es anfänglich Bedenken, ob Social Media zu Ihrem Verband passen könnte? 
Der Diakonie Bundesverband (wie auch die größeren diakonischen Einrichtungen) steht dem Web 2.0 und seinen Kommunikationsmöglichkeiten sehr aufgeschlossen gegenüber, beobachtet neue Entwicklungen und betreibt mit www.diakonie.de, facebook, twitter und youtube auch aktiv Onlinekommunikation. Insofern war es nur logisch, auch die Jugendkommunikation auf diese Kanäle zu verlegen. Vorreiter sind wir allerdings für die kleineren diakonischen Einrichtungen und unsere Landes- und Fachverbände, die zum Teil bisher sehr verunsichert waren, was das Web 2.0 und seine Möglichkeiten angeht. Ihnen zeigen wir mit unseren Angeboten, dass verantwortungs- und wirkungsvolle Web 2.0-Kommunikation machbar ist und ermutigen sie (auch mit Vorträgen und Workshops), sich uns anzuschließen.

Lesen Sie weitere Interviews und Beiträge zum Thema Social Media im scm-Newsletter (1/2012).

 

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Maja Schäfer ist seit Anfang 2011 Referentin Jugendkommunikation Online beim Diakonischen Werk der EKD und leitet das ESF-Projekt „Mit Neuen Medien Jugendliche für die Diakonie gewinnen“. Zuvor war die studierte Anglistin und Publizistin als Redakteurin/ Moderatorin beim privaten Hörfunk sowie als freie Journalistin mit dem Themenschwerpunkt Berufseinstieg & Junge Karriere u.a. für Süddeutsche Zeitung und Manager Magazin tätig. Maja Schäfer ist freie Autorin.

 

 

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Tue, 13 Dec 2011 02:53:00 -0800 Was potentielle Arbeitnehmer in den sozialen Medien wirklich anspricht http://scmonline.posterous.com/was-potentielle-arbeitnehmer-in-den-sozialen http://scmonline.posterous.com/was-potentielle-arbeitnehmer-in-den-sozialen

Der „war for talents“ beherrscht die deutsche Unternehmenslandschaft: Die Aufgabe, geeignete Mitarbeiter für wichtige Schlüsselpositionen zu gewinnen, gilt als einer der entscheidenden Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Das Schalten einer Stellenanzeige ist dafür schon lange nicht mehr ausreichend. Die klassische Recruiting-Strategie, die noch im Frühjahr gehalten hat, geht im Herbst nicht mehr auf: Die Bewerber bleiben aus, der dringende Bedarf steigt und damit häufig auch die Kosten. 

Der Weg über die sozialen Medien ist dabei heute schon ein starker Einflussfaktor und trägt für einige Unternehmen erfolgreich zur Bildung einer starken Arbeitgebermarke bei. Die Erfahrung zeigt jedoch auch, dass nur wenige Arbeitgeber messbare Erfolge durch Employer Branding in Social Media und durch Social Recruiting – die Nutzung von Social Media um zukünftige Talente zu rekrutieren – aufweisen können.

Wir sind den entscheidenden Fragen über Erfolg und Misserfolg beim Social Media-Einsatz im Personalmarketing in zwei Studien auf den Grund gegangen. Anhand der nachfolgenden acht Tipps wollen wir helfen, die für Ihre Situation richtigen Antworten zu finden.

Learning by Doing mit Strategie 

Zwar gilt für Social Media stark das Prinzip „Learning by Doing“, vor allem weil es für das Social Web keine Patentrezepte gibt und was für ein Unternehmen gilt, muss für ein zweites keineswegs auch funktionieren. Dies darf allerdings nicht mit „Der Weg ist das Ziel“ verwechselt werden. Das heißt, auch im Employer Branding braucht es für eine Initiative im Social Web eine Strategie. Diese sollte neben qualitativen und quantitativen Zielen vor allem eine klare Vorstellung über die Zielgruppe und die damit verknüpften Kanäle beinhalten, in denen diese erreicht werden. 

Strategie an den Personalmarketingprozess anlehnen

Abbildung1

Ein einfacher und dennoch strukturierter Weg zur richtigen Social Media Strategie führt über den generischen Personalmarketing-Prozess. Ist die Zielgruppe festgelegt, stellt dieser eine Art Wertschöpfungskette im „Social Employer Branding“ dar. Zu Anfang gilt es dabei, als Unternehmen Aufmerksamkeit bei potenziellen Arbeitnehmern zu erzeugen. Das Unternehmen wird somit generell auf dem Arbeitsmarkt bekannt. Diese gewonnene Aufmerksamkeit muss in Phase zwei in nachhaltiges Interesse am Unternehmen umgewandelt werden. Der potenzielle Arbeitnehmer hat damit das Unternehmen als einen interessanten und attraktiven Arbeitgeber erkannt. Schließlich muss in der dritten Phase des Personalmarketing-Prozesses dieses generelle Interesse eine konkrete Bewerbung erzeugen. Ist diese Bewerbung erfolgreich, gilt es, den neu gewonnenen Mitarbeiter in der vierten und letzten Phase des Prozesses an das eigene Unternehmen zu binden. (...)

Lesen Sie den gesamten Artikel in der Rubrik "Tipps" des scm-Newsletters 4/2011 oder erfahren Sie mehr zum Thema Social Recruiting und Employer Branding auf dem embrander-Blog

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Andreas Küffner ist Mitgründer und Berater bei embrander, einer Management-Beratung für Employer Branding, Enterprise 2.0 und Social Media. Zu diesen Themen und auch zum Thema Politik im Netz ist er als Referent, Blogger und auf Twitter aktiv. Der zertifizierte Mediator ist daneben im Bereich eGouvernment tätig.

 

 

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Thu, 01 Sep 2011 03:11:39 -0700 Employer Branding und E-Recruiting http://scmonline.posterous.com/employer-branding-und-e-recruiting http://scmonline.posterous.com/employer-branding-und-e-recruiting

Ein Interview mit Sehnaz Özden (Continental)

Für eine Positionierung der Arbeitgebermarke ist das Web 2.0 mittlerweile von zentraler Bedeutung. Wie kann ein Unternehmen von seinen Social Media-Aktivitäten profitieren?
Die Möglichkeiten für Unternehmen sind hier nahezu grenzenlos. Auf Web-2.0-Plattformen können Firmen ihre Produkte vorstellen und mit Zielgruppen in den Dialog treten. Aber das ist nur der Anfang. Nehmen wir den Bereich Personalmarketing. Über Web-2.0-Tools können wir die potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort abholen, wo sie sich in ihrem Alltag aufhalten und so relativ leicht in einen Dialog mit ihnen treten. Vor allem haben wir die Möglichkeit, eine Community von Mitarbeitern, Alumni und Bewerbern um uns herum aufzubauen. Durch die Interaktion haben wir dann die Chance die Teilnehmer davon zu überzeugen, dass wir nachvollziehbar einer der Top Arbeitgeber im Bereich Automotive sind – und damit eine erstklassige berufliche Perspektive für ihre Zukunft bieten können.

Bestärken Sie Ihre Kollegen und Mitarbeiter, selbst im Netz aktiv zu werden, besonders im Hinblick auf deren Funktion als Markenbotschafter, oder bereitet Ihnen dies Sorge?
Generell bewerten wir diese Thematik sachlich und ohne Aufregung. Weder werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darin gesondert bestärkt, sich auf diese Weise als Markenbotschafter zu engagieren, noch bereiten uns deren etwaige persönlichen Aktivitäten im Netz Sorge.

Für meinen Bereich kann ich sagen: Recruiting über Web 2.0 ist immer noch nicht den Kinderschuhen entwachsen. In Zukunft wird es viel alltäglicher sein, sich auch als Personaler in der virtuellen Welt zu bewegen. Diese Entwicklung ist aus unserer Sicht gegeben.

Gerade die Generation der heute 20-30-jährigen – auch Generation Y genannt – ist mit dem Netz aufgewachsen. Durch Beiträge in Blogs oder auf Bewertungsportalen beeinflusst sie das Image der Unternehmen. Hier können wir ansetzen. Aber Vorsicht, hier bewegen wir uns auf unbekanntem Terrain, denn Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass es heute mehr denn je wichtig ist, in öffentlichen Aussagen authentisch zu sein. Sollte dies nicht der Fall sein, reagiert das Web 2.0 sofort.

Trotz aller Vorteile müssen wir die Mitarbeiter mit allen Mitteln auf die Gefahren im Umgang mit Web-2.0-Tools aufmerksam machen. Wir haben daher bei Continental eine Guideline entwickelt, die sowohl die Interessen des Unternehmens als auch die der Mitarbeiter schützen soll.

Das vollständige Interview finden Sie in dem Buch "Social Media in der Unternehmenskommunikation".

Employer Branding wird auch ein Thema bei der nächsten K2-Tagung "Interne Kommunikation" am 24. November sein.

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Seit Januar 2007 leitet Sehnaz Özden das globale konzernweite Employer Branding & Recruiting bei der Continental AG in Hannover und stellt die strategischen Weichen. Nach ihrem Studium der Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Human Resources Management startete Sehnaz Özden ihre berufliche Kariere 1998 in der Personalabteilung der Bosch-Siemens Hausgeräte GmbH in Istanbul als Assistentin des kaufmännischen Vorstandes und baute die Recruitingabteilung für die Türkei mit auf. Dem folgten als weitere Stationen eine Tätigkeit im Bereich Hochschulrecruiting bei Accenture und die Verantwortung für das deutschlandweite Hochschulmarketing bei Ernst & Young in Frankfurt.

 

 

 

 

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