Was potentielle Arbeitnehmer in den sozialen Medien wirklich anspricht

Der „war for talents“ beherrscht die deutsche Unternehmenslandschaft: Die Aufgabe, geeignete Mitarbeiter für wichtige Schlüsselpositionen zu gewinnen, gilt als einer der entscheidenden Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Das Schalten einer Stellenanzeige ist dafür schon lange nicht mehr ausreichend. Die klassische Recruiting-Strategie, die noch im Frühjahr gehalten hat, geht im Herbst nicht mehr auf: Die Bewerber bleiben aus, der dringende Bedarf steigt und damit häufig auch die Kosten. 

Der Weg über die sozialen Medien ist dabei heute schon ein starker Einflussfaktor und trägt für einige Unternehmen erfolgreich zur Bildung einer starken Arbeitgebermarke bei. Die Erfahrung zeigt jedoch auch, dass nur wenige Arbeitgeber messbare Erfolge durch Employer Branding in Social Media und durch Social Recruiting – die Nutzung von Social Media um zukünftige Talente zu rekrutieren – aufweisen können.

Wir sind den entscheidenden Fragen über Erfolg und Misserfolg beim Social Media-Einsatz im Personalmarketing in zwei Studien auf den Grund gegangen. Anhand der nachfolgenden acht Tipps wollen wir helfen, die für Ihre Situation richtigen Antworten zu finden.

Learning by Doing mit Strategie 

Zwar gilt für Social Media stark das Prinzip „Learning by Doing“, vor allem weil es für das Social Web keine Patentrezepte gibt und was für ein Unternehmen gilt, muss für ein zweites keineswegs auch funktionieren. Dies darf allerdings nicht mit „Der Weg ist das Ziel“ verwechselt werden. Das heißt, auch im Employer Branding braucht es für eine Initiative im Social Web eine Strategie. Diese sollte neben qualitativen und quantitativen Zielen vor allem eine klare Vorstellung über die Zielgruppe und die damit verknüpften Kanäle beinhalten, in denen diese erreicht werden. 

Strategie an den Personalmarketingprozess anlehnen

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Ein einfacher und dennoch strukturierter Weg zur richtigen Social Media Strategie führt über den generischen Personalmarketing-Prozess. Ist die Zielgruppe festgelegt, stellt dieser eine Art Wertschöpfungskette im „Social Employer Branding“ dar. Zu Anfang gilt es dabei, als Unternehmen Aufmerksamkeit bei potenziellen Arbeitnehmern zu erzeugen. Das Unternehmen wird somit generell auf dem Arbeitsmarkt bekannt. Diese gewonnene Aufmerksamkeit muss in Phase zwei in nachhaltiges Interesse am Unternehmen umgewandelt werden. Der potenzielle Arbeitnehmer hat damit das Unternehmen als einen interessanten und attraktiven Arbeitgeber erkannt. Schließlich muss in der dritten Phase des Personalmarketing-Prozesses dieses generelle Interesse eine konkrete Bewerbung erzeugen. Ist diese Bewerbung erfolgreich, gilt es, den neu gewonnenen Mitarbeiter in der vierten und letzten Phase des Prozesses an das eigene Unternehmen zu binden. (...)

Lesen Sie den gesamten Artikel in der Rubrik "Tipps" des scm-Newsletters 4/2011 oder erfahren Sie mehr zum Thema Social Recruiting und Employer Branding auf dem embrander-Blog

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Andreas Küffner ist Mitgründer und Berater bei embrander, einer Management-Beratung für Employer Branding, Enterprise 2.0 und Social Media. Zu diesen Themen und auch zum Thema Politik im Netz ist er als Referent, Blogger und auf Twitter aktiv. Der zertifizierte Mediator ist daneben im Bereich eGouvernment tätig.